La problèmatique du recrutement
L'organisation du travail étant en profonde mutation, le recrutement s'avère de plus en plus complexe. Au-delà des considérations évidentes sur les apsects démographiques de l'offre et de la demande, la question est ici de l'intêret et de la viabilité d'un test de recrutement en ligne.
Le malentendu des tests de personnalité
L'utilisation de ces outils est très repandues au sein des entreprises. Ils ne servent normalement jamais de critère suffisant à la décision, mais restent une sorte de validation de l'intuition du recruteur. Il en existe une multitude (le test de personnalité PAPI, SOSIE, HARRISON etc.) et ont tous la même limite: ils ne permettent pas de prédire les comportements de la personne en situation réelle.
Cette limite est inhérente à la nature même des tests de recrutement par la personnalité, et ce, quelle que soit la validité scientifique de l'évaluation.
Autrement dit, les évaluations du caractère dans le cadre d'une embauche peuvent prétendre au mieux à conforter la décision, au pire créer un doute. Prétendre plus serait passer outre à la fois le fait que la personne humaine change, et qu'elle change d'autant plus que son contexte lui aussi change.
L'apport des analyses comparatives pour les DRH
Fort d'une base de donnée francophone de 650 000 observations tous âges, tous genres, toutes CSP confondues; nous permettons :
- Une comparaison sur des axes/dimensions issues de l'analyse globale et non d'une théorie sous-jacente.
Autrement dit, c'est l'analyse statistique de l'ensemble de nos données qui ont, par exemple, permis de définir un groupe de questions corrélées qui reflète le leadership (ALPHA), et non une idée préconçue du leadership qui a été implémentée dans le formulaire.
- Une comparaison par CSP sur chacune des 130 questions. Véritable outil de précision, il permet de constater les différences notables, c'est-à-dire là où le candidat a répondu hors normes de la CSP moyenne.
Nos prestations aux services de recrutement
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